Para as empresas prosperarem, é preciso pensar na gestão orientada a pessoas como parte da estratégia para alavancar os negócios. Porém, para essa questão ganhar força e ser aplicada em toda a organização como algo realmente importante e crítico, as áreas de RH/People, Facilities e TI devem trabalhar juntas.
No meio desta jornada de mudanças e acontecimentos, quando pensar no local de trabalho? Hoje em dia, por conta do isolamento de grande parte das pessoas, isso ainda não está colocado em pauta entre os gestores. A gestão do escritório é algo muito mais complexo do que questões de ar condicionado, mesas, e itens que compõem o todo. Tem a ver com o que faz as pessoas saírem mais satisfeitas da empresa no final do dia. Pode não parecer, mas o escritório tem grande influência no dia a dia das pessoas que dele o utilizam.
Os gestores devem aproveitar os primeiros meses do anos para planejar o que a empresa irá fazer neste ano tão decisivo. Esperar os acontecimentos fluírem para tomar decisões importantes não é o melhor caminho. É imprescindível já ter tudo desenhado e orquestrado para colocar em prática o quanto antes e dar a devida importância para algumas das principais questões críticas do ano: a gestão orientada a pessoas e a gestão de uso dos escritórios.
Construir uma Employee Experience significa, a partir dessa espinha dorsal, mapear e otimizar cada fase da experiência do colaborador junto à empresa, seguindo passos de como implementá-la na sua organização.
1. Identifique quais são os valores da sua empresa
Sabe quando a gente prepara a casa para receber visita no almoço de domingo? Essa deve ser a sua premissa ao identificar a cultura da sua empresa antes mesmo de anunciar as vagas disponíveis. Reconhecer os seus valores é importante para que você atraia pessoas alinhadas ao seu propósito — o que aumenta as chances de eliminar frustrações e quebra de expectativas durante a jornada.
2. Verifique se os seus candidatos tem fit cultural
Uma vez estabelecidos os valores que regem a cultura, já é possível começar a construir de fato a jornada do colaborador no seu primeiro ponto de contato: a atração de talentos. Nesta fase, o fit cultural tem ganhado o mesmo peso que as habilidades técnicas dos candidatos. Ainda assim, um baixo fit não quer dizer que a pessoa seja inadequada para o cargo. Pode ser que você precise preparar a equipe para recebê-lo.
3. Meça a satisfação sobre o seu processo seletivo
Caso um candidato não tiver uma boa experiência já no processo seletivo, ele pode se tornar um detrator e prejudicar a sua marca empregadora. Mesmo sem ser contratado, ele deve ser conduzido de forma a gerar satisfação pelo processo. Não se trata apenas de oferecer um feedback positivo ou negativo, mas de submeter os candidatos a uma experiência que demonstra respeito, transparência e agilidade.
4. Estruture melhor todo o seu onboarding
Passada a fase de recrutamento e seleção, surge a primeira responsabilidade junto ao novo funcionário: os seus primeiros meses na empresa. Esse período é crucial para a Employee Experience, pois é nele que o colaborador identifica se a proposta de valor (EVP) feita na fase anterior começa a ser cumprida. Porém, a maioria das empresas reduz essa fase a um ou dois dias de integração em que o funcionário recebe uma enxurrada de informações sobre as regras, os processos e a cultura da organização.
5. Esclareça o papel da liderança no EX
Passado o processo de onboarding, algumas perguntas podem ser usadas para diagnosticar como foi a experiência do colaborador nessa fase:
- Você recebeu tudo o que precisa para executar as suas atividades?
- As suas metas e objetivos estão claros?
- Como foi a recepção da empresa?
Do mesmo modo, a liderança precisa ser incentivada a acolher o novo funcionário. Elabore um roteiro de integração que esclareça o que a sua empresa espera que o líder ofereça ao novo colaborador, como:
- apresente-o aos seus novos colegas de trabalho;
- leve-o para almoçar com a equipe logo no primeiro dia;
- nomeie alguém para ser melhor e apresentar a empresa.
6. Faça pesquisas regulares durante a jornada
Você não precisa aguardar a pesquisa de clima anual para entender como está sendo a experiência do colaborador. Quanto mais regulares essas pesquisas, mais fácil será prever um resultado baixo no nível de satisfação do público interno. Não é necessário, no entanto, que elas sejam extensas ou abordar sempre o clima organizacional. Você pode avaliar, por exemplo, a efetividade de um treinamento corporativo. Simples, não?
As informações coletadas durante essa jornada não são importantes somente para se tornar um great place to work, mas para demonstrar a preocupação genuína com a manutenção da qualidade do ambiente de trabalho.
7. Preste atenção nas entrevistas de desligamento
A coleta de dados da fase anterior também vai ajudar a entender se as expectativas frustradas correspondem àquelas indicadas na entrevista de desligamento. Esta ferramenta, aliás, tem um potencial quase inexplorado. Por mais óbvio que pareça, as organizações mantêm uma cultura avessa às críticas sobre o seu ambiente de trabalho, fazendo com que os feedbacks dos ex-funcionários se percam.
Informações valiosas como essas não podem ser ignoradas. O ideal, então, é que a entrevista de desligamento tenha um processo específico, em que as considerações sejam monitoradas e, principalmente, sirvam de melhoria para cada etapa da Employee Experience. A correspondência entre esses dois momentos inclusive facilitam a leitura das informações, pois o histórico pode demonstrar tendências.
Desenhar a Employee Experience da sua empresa não é algo que se faça de uma hora para outra nem que seja hermético — afinal de contas, a cultura muda conforme novas pessoas surgem. O importante é entender que o mapeamento da jornada deve servir como um registro dos processos. Logo, ao mapear os processos e os resultados por meio de pesquisas, você pode identificar pontos de melhoria.
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